81. İstihdamın Farklı Görünümleri Nelerdir?

İstihdam kavramı; tam ve eksik istihdam, aşırı istihdam, Atipik çalışma, kayıt dışı istihdam, zayıf/eğreti istihdam gibi farklı görünümlere sahiptir. İstihdam konusu ile bağlantılı olarak insan onuruna yakışır iş ve istihdam edilebilirlik becerileri de bu başlık altında ele alınacak konulardır.

Tam istihdam; çalışma istek ve yeteneğinde olan kimselerin tümünün üretime katılabildiği, istihdam düzeyinin işgücü miktarına eşit olduğu, makro düzeyde toplam emek arzı ile emek talebinin birbirine eşit olduğu bir durumdur. Başka bir deyişle, tam istihdam ekonominin istihdam sınırında bulunması veya istihdam takatinin üst sınırında olmasıdır. Tam istihdam iktisatta sadece teorik olarak kabul gören bir durumdur. Tam istihdamın temel özelliği çalışma isteğine ve gücüne sahip olan kimselerin uzun bir süre beklemeden iş bulabilmeleri durumudur. Bir ekonomide emek talebinin, emek arzından daha fazla olduğu zamanlarda bile, ekonominin yapısal özelliklerine bağlı olarak işgücünün %2-3’ünün istihdam edilmemesi söz konusu olmaktadır. Bu durumda tam istihdam durumundaki bir ekonomide bile, işgücünün %2 veya %3’ü çalıştığı yeri veya işi değiştirmek amacıyla kısa süreli de olsa istihdam dışı yani işsiz kalabildiği görülmektedir. Tam istihdam işe ihtiyacı olan herkesin iş bulması olarak tanımlandığından, yeterli sayıda işin olmaması işsizliğe neden olmaktadır (Hinrichs, 1945, s. 42). Günümüzde küreselleşme ve teknolojik gelişmeler ile şekillenen yeni üretim yapısında tam istihdam ulaşılması güç bir hedef haline gelmiştir (Çayıroğlu, 2018, s. 59).

Tam istihdamın sağlanamaması sosyal ve ekonomik pek çok soruna yol açmaktadır. Günümüz modern devlet anlayışı ve Refah Devleti kazanımları tam istihdamın sağlanmasına yöneliktir. Uzun süreli bir tam istihdam hali işsizlik endişesini ortadan kaldıracağı için ülkedeki sendikaların ücret ile ilgili taleplerine, enflasyon ve verimlilik düzeylerine olumlu etkilerde bulunacaktır. 1952-1955 yıllarında tam istihdama ulaşmış ülkeler olan Norveç, İsveç, Danimarka, Finlandiya ve Avusturya (Zaim, 1956) gibi ülkeler günümüzde de refah devleti uygulamaları ve işgücü piyasalarının yapısı bakımından olumlu örnek olarak verilmektedir. Tam istihdam bir hedef olarak ele alınır ve kimi iktisatçılar istihdamın mal ve hizmetleri satın almayı sağlayan bir araç olduğunu ve refahın diğer bir ifadeyle reel üretimin daha uygun bir amaç olduğunu savunmaktadırlar. Tam istihdamın olmadığı işsizliğin bulunduğu ülkelerde de üretim ve verimlilik yavaş da olsa artmaktadır. Ancak sanayi toplumlarında bir işe sahip olmanın sosyal sağlamlığı arttırdığı düşüncesinden hareketle tam istihdam bir hedef olarak benimsenmektedir. Tam istihdam, ödemeler dengesi bilançosu istikrarı, cari fazla verilmesi, yüksek oranda sermaye yatırımı ve adil gelir dağılımının sağlanması hedefleri gibi devletin yerine getirmesi gereken bir hedeftir (Worswick, 1952, s. 34).

Eksik istihdam işgücünün gereği gibi değerlendirilmemesinden kaynaklanan önemli bir sorundur. Eksik istihdam geçimlik tarım faaliyetlerinin yaygın olduğu, etkin bir sosyal güvenlik ağının bulunmadığı ekonomilerde kayıt dışı sektörde düzensiz ve geçici istihdam biçimini aldığından bir tür gizli işsizlik olarak da tanımlanmaktadır (Rutkowski, 2006, s. 2).

Eksik istihdam çok boyutlu ve karmaşık bir yapıdadır. Bu anlamda ekonomi, yönetim, sosyoloji ve psikoloji gibi çeşitli disiplinler konuyu ele almış ve tanımlamışlardır. İşsizlik sigortasının bulunmadığı ya da sınırlı olduğu ülkelerde, kişiye işsiz kaldığında, geçimini temin edebilecek bir gelir düzeyi sağlanamamaktadır. Bundan dolayı da kişi, sahip olduğu eğitim ve niteliğe uygun olsun ya da olmasın veya elde edeceği ücret düzeyi ne olursa olsun çalışmak zorunda kalmaktadır. Böylece, kişi işsiz olmaktan kurtulmakta, ancak bu kez de sorun eksik istihdam olarak ortaya çıkmaktadır. Eksik istihdam tanımlanırken genellikle düşük, daha az, yetersiz gibi kavramlar kullanılarak istihdamın düşük nitelikli bir türü olduğu ifade edilir. Bu tanımlamalar yapılırken eğitim, çalışma alanı, ücretler ve işin devamlılığı gibi ölçütlerden hareket edilir.

Eksik istihdam kategorisi iradesi/isteği dışında normal çalışma süresinin altında çalışanlardan oluşmaktadır (Gürsel & Ulusoy, 1999, s. 81). Eksik istihdam genellikle düşük, daha az, yetersiz gibi kavramlar kullanılarak istihdamın düşük nitelikli bir türü biçiminde tanımlanmaktadır. Bu tanımlamalar yapılırken eğitim, çalışma alanı, ücretler ve işin devamlılığı gibi ölçütlerden hareket edilmektedir. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından düzenlenen 16. Çalışma İstatistikçileri Konferansı’nda, mevcut eksik istihdam tanımı değiştirilerek, yaşanan ölçüm zorlukları nedeniyle yeniden ele alınarak, zamana bağlı eksik istihdam ve yetersiz istihdam kavramlarına geçilmesine karar verilmiştir. HİA soru kâğıdında 2009 yılında gerekli düzeltmeler yapılmıştır.

• Zamana bağlı eksik istihdam; referans haftasında istihdamda olan, esas işinde ve diğer işinde/işlerinde toplam olarak 40 saatten daha az süre çalışmış olup, daha fazla sürelerle çalışmak istediğini belirten ve mümkün olduğu takdirde daha fazla çalışmaya başlayabilecek olan kişilerdir.

• Yetersiz istihdam ise, zamana bağlı eksik istihdam kapsamında yer almamak koşuluyla, referans haftasında istihdam da olan, son 4 hafta içinde mevcut işini değiştirmek için ya da mevcut işine ek olarak bir iş aramış olan ve böyle bir iş bulduğunda 2 hafta içinde çalışmaya başlayabilecek olan kişilerdir.

Aşırı istihdam, ekonomide eksik istihdam şartlarının tam tersi bir durumu ifade eder. Yani milli ekonomide bütün üretim faktörlerinin tam çalışma halinde olduğu halde yine de karşılanamayan talep mevcut ise yani arz edilen miktardan fazla üretim faktörü aranmakta ve istihdam edilmek istenmekte ise böyle bir ekonominin aşırı istihdam şartları içinde olduğu söylenebilir. Keynes Teorisi’ne göre bir ekonomi tam çalışma düzeyine ulaştıktan sonra toplam talep genişlemeye devam ederse reel milli gelir değil, milli gelirin parasal ifadesi büyür diğer bir ifadeyle fiyat artışları hızlanır (Seyidoğlu, 1992, s. 44).

İktisat literatüründe istihdam teorisi tartışmaları tam, eksik ve aşırı istihdam kavramlarını kapsamaktadır. Milli ekonomide insanların çalışma şartlarını ifade eden kavramlar olarak ele alınan bu kavramlar kaynakların tam kullanılması ölçütüne bağlı olarak ele alınmaktadır.

Emek faktörü dâhil tüm kaynakların tam çalışa halinde olması, eksik ya da aşırı istihdam durumunun yaşanmaması iktisadi modellerin ilk be en önemli fonksiyonu olarak görülmektedir (Üstünel, 1990, s. 157).

Bu temel üçlü ayrımın yanı sıra işgücü piyasalarında istihdam edilenler kategorisinde yer almakla birlikte bu istihdamın türü ve niteliği itibarıyla normal kabul edilen biçime uzaklığı / yakınlığı ile tanımlanan farklı istihdam / çalışma kavramları da bulunmaktadır.

Atipik çalışma kavramı tipik çalışma olarak tanımlanan, tam süreli ve güvenceli ücretli çalışma biçimlerinden farklılık gösteren çalışma şekillerini ifade etmektedir. Atipik çalışma ile ilgili tanımlamalar, tipik (standart) çalışmalardan yola çıkılarak oluşturulmuştur. Atipik çalışma; tipik çalışmanın aksine zaman ve işyeri açısından esnetilmiş çalışma şekillerini içermektedir (Karadeniz, 2011, s. 84).

Kaynak: Karadeniz, 2011: 91.[1]

Atipik çalışma kadınların yaygın olarak çalıştığı bir istihdam şeklidir. Kısmi süreli çalışma, geçici, yevmiyeli, kendi hesabına çalışma, evde çalışma ya da ücretsiz aile işçisi gibi tam süreli, güvenceli ve ücretli çalışma dışındaki çalışma şekillerini içermektedir. Atipik çalışma şekilleri genellikle, içinde düzensizliği, kuralsızlığı ve korumasızlığı barındıran eğreti istihdamın çeşitleri olarak ortaya çıkmaktadır (Karadeniz, 2011, s. 84).

Yarı zamanlı çalışma özellikle son çeyrek asırlık dönemde gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerde işgücü piyasasını esnekleştirme çabalarının ve dezavantajlı gruplara (kadın ve gençler gibi) istihdam yaratma amacının bir sonucu olarak ön plana çıkmış bir istihdam biçimidir. Bu dönemde yarı zamanlı işlerin istihdam yaratma kapasitesi ülkeler arasında ciddi farklılıklar gösterirken, yarı zamanlı çalışanların görünümü belirgin paralellikler göstermiştir (Akgeyik, 2017, s. 33).

1970’li yıllardan itibaren esnek ve standart olmayan çalışma biçimlerinin yaygınlaşması yarı zamanlı çalışmanın da yaygınlaşmasına yol açmıştır. Yarı zamanlı çalışmanın yaygınlaşmasına neden olan faktörler;

• Ekonomik faktörler: Gelişmiş ülkelerde yarı zamanlı istihdam işgücü piyasası esnekliğini geliştirmenin bir aracıdır. İşsizlik, kadın işgücü oranlarının artışı.
• Sosyal faktörler: Yarı zamanlı çalışma bireylerin iş yaşam dengesi üzerinde olumlu etkide bulunmaktadır.
• Kurumsal yapılar: Çalışma mevzuatı, iş sözleşmeleri, sosyal koruma ve refah devleti düzenlemeleri (Akgeyik, 2017, s. 39).

Kayıt dışı istihdam kayıt dışı ekonomi içinde yer alan kayıt dışı çalışma kapsamı içinde kalan bir konudur. Çalışma kavramı çalışanlar açısından kendi inisiyatif ile yapacağı işi belirleme konumunda olan girişimci kişiler ve birinin emir ve talimatları doğrultusunda iş görme faaliyetlerini kapsamaktadır. Emek ve girişimci olmak üzere iki ayrı üretim faktörü ile ifade edilen bu ayrımın ekonomik ve hukuki sonuçları bakımından oldukça önemlidir. Benzer şekilde bu iki faktörün ödedikleri vergiler vb. konularda mali sistemdeki durumları da farklıdır (Yereli & Karadeniz, 2004).

En genel tanımı ile istihdamı yasal kurumlara bildirmeme olarak anlaşılan kayıt dışı (enformel) istihdamın tanımlanmasına ilişkin bir karmaşa vardır. Yeraltı sektörü, kara ekonomi, gizli ekonomi, enformel istihdam, bildirilmemiş istihdam, saklanmış istihdam, nakit çalışma, el altından ödeme, kayıt dışıveya gölge ekonomi gibi çok sayıda farklı niteleme bu konu çerçevesinde kullanılabilmektedir. Genel olarak kayıt dışı ekonomik ilişkileri ve istihdamı nitelemede 35’e yakın sıfatın ve 6 değişik ismin kullanıldığı belirtilmektedir. Hangi şekilde adlandırılırsa adlandırılsın kayıt dışı istihdam çalışanlar bakımından kötü çalışma koşulları, güvencesizlik, ekonomik, sosyal ve siyasal hak ve özgürlüklerini tam olarak kullanamamak anlamına gelmektedir (Kapar, 2006: 46). Avrupa Birliği (AB) içinde enformel istihdam bildirilmemiş istihdam kavramı ile ifade edilmekte ve tanımlanmaktadır. Buna göre, yasal nitelikte olan, ancak ulusal gereklere uygun olarak kayıt altın alınamayan, resmi makamlara bildirilmeyen her türlü ticari faaliyet bildirilmemiş veya enformel istihdam olarak kabul edilmektedir (Kapar, 2006:46). OECD ülkelerinde ise genellikle saklanmış istihdam kavramı kullanılmaktadır. AB yaklaşımına oldukça benzeyen saklanmış istihdam yasal nitelikte olan ancak bir veya daha fazla kamu otoritesine bildirilmeyen istihdam olarak görülmektedir (Erdut, 2007; Kapar, 2006, s. 47).

İstihdam edilebilirlik ve istihdam aynı anlama gelmemektedir. İstihdam, bir kişinin bir işe sahip olması, bir işte çalışıyor durumda bulunmasıdır. Yeterince hazır olmayan ve uygun altyapısı bulunmayan bir kişi için bir işte çalışmak geçici bir durumdur. İstihdam edilebilirlik ise, işyerinde istihdamı sürdürmek, gelişebilmek ve ilerleyebilmek için gereken niteliklere sahip olunmasıdır. İstihdam edilebilirlik becerileri, çalışanları işverenlerin gözünde değerli kılan ve işle ilgili teknik yeterliliklerin dışında kalmakla birlikte yapılan işin kalitesini yükselten niteliklerdir. Okuma, aritmetik gibi temel beceriler, sorun çözme, karar verme gibi üst düzey düşünme becerileri, güvenilirlik, olumlu tutum, ortak çalışma gibi duyuşsal beceri ve özellikleri içermektedir. İstihdam edilebilirlik becerilerinin gerekliliği ve çalışmalarda işverenler tarafından yetersiz bulunduğu görüldükten sonra bu becerilerin kazandırılması gündeme gelmektedir (Ünal, 2003, ss. 282-283). İstihdam edilebilirlikle bağlantılı olan uyumsuz eşleşme işgücü piyasalarında önemli bir sorundur. Nicel anlamda işgücü piyasalarında mevcut işlerin toplam işgücünün sayısından az olması ile tarif edilen durumun yanı sıra işgücünün sahip olduğu nitelik ve becerilerin uyumsuzluğu diğer bir ifadeyle nitel uyumsuzluk istihdam edilebilirlik konusunda önemli bir boyuttur. Nitelik uyumsuzluğu ve beceri uyumsuzluğu kimi zaman bir ve aynı anlamda kullanılsa da özünde farklı kavramlardır. İşgücü piyasalarında bireylerin yapmakta oldukları işlerle uyumlu olmayan eğitim düzeyleri aşırı eğitimli olma durumu  (overeducation) ya da yetersiz eğitimli olma durumu (undereducation)dikey uyumsuzluk olarak da adlandırılan nitelik uyumsuzluğudur. Beceri uyumsuzluğunda ise bireyin yaptığı iş ile becerileri uyumlu değildir. Birey mevcut işine göre aşırı becerili (overskilling) ya da yetersiz becerilidir (underskilling). Uyumsuz eşleşme konusunda eğitim düzeyi dışında doğru eğitim alanından mezun olup olmama ile tanımlanan yatay uyumsuzluk konusu da önemlidir. Burada işlerin mesleğe ilişkin özellikleri ve doğası gereği daha spesifik niteliklere dayanan işler gibi doğrudan bir eğitim alanı ile eşleşmeyen niteliklere odaklanan bir analiz söz konusu olmaktadır (Özaydın vd., 2019, s. 7-16).

Eğreti istihdam, çalışanlara temel istihdam haklarını sağlamayan, genellikle kırılgan, istikrarsız, düşük ücretli, sosyal güvencesiz işlerden oluşan eğreti istihdam giderek yoğunluğu artan bir istihdam türüdür. Literatürde bu kavram yerine zayıf istihdam kavramı da kullanılmaktadır. Eğreti istihdam katmanlaşan işgücü piyasalarında kırılgan, istikrarsız, güvencesiz ve geçici nitelikte olan istihdam türlerini ifade etmektedir. Çalışan yoksulluğu eğreti istihdam ilişkisinin en önemli sonucudur. İşgücü piyasaları katmanlaşır ve esneklik uygulamaları ile ücretler geriletilirken yeni istihdam biçimleri ortaya çıkmaktadır (Temiz, 2004, s. 55).Kısmi süreli çalışma, kendi hesabına çalışma, belli süreli çalışma, mevsimlik çalışma, standart istihdam ilişkisine göre daha üst düzeyde güvencesizlik, istikrarsızlık, belirsizlik ve değişkenlik içerdiğinden eğreti istihdam tanımlanmasında etken olmuştur. ILO’ya göre iş sözleşmelerinin temel unsuru olan istihdam güvencesinin eksik olduğu çalışma ilişkileri eğreti istihdam olarak tanımlanmaktadır. Eğretilik, işgücü piyasalarına katılmakla birlikte eşitsizlik, belirsizlik, istikrarsızlık, güvencesizlik (Temiz, 2004, s. 55).

İnsan onuruna yakışır iş (decent work[2]) dediğimizde işçi sağlığı ve güvenliği koşullarına uygun, sosyal güvenlik imkânları olan, sendikalar aracılığıyla temsil edilebilme olanaklarına sahip, zorla çalıştırma ve çocuk işçiliğinin olmadığı, yapılan iş karşılığında hak edilen ücretin alınabildiği işler anlamına gelmektedir. İnsan onuruna yakışır işler, iş kalitesi kavramının da açıklanmasını gerektirmektedir. İkili işgücü piyasaları teorisine göre işgücü piyasaları çalışanlara sağladığı istihdamın türü ve niteliğine göre yaratılan işleri iyi işler ve kötü işler olarak ayrıştırmaktadır. Özünde iş kalitesi bakımından iyi olarak tanımlanan bir iş aynı zamanda insan onuruna yakışır iş kapsamına da girmektedir. Bu tür bir iş aynı zamanda eğreti istihdam tanımlaması içinde de yer almayan bir çalışma türü olmaktadır.

İnsan onuruna yakışır iş kavramı ilk kez ILO Genel Müdür’ü Juan Somavia tarafından hazırlanan ve 1999 yılında 87. Uluslararası Çalışma Konferansında sunulan raporda gündeme gelmiştir. Kuruluş yılı 1919’dan buyana dünyanın her yerinde iş hayatında çalışma ve yaşam standartlarını geliştirmeyi temel felsefe edinen ILO’nun 1999 yılında kendisine seçmiş olduğu yeni hedef herkes için insan onuruna yakışır iş olmuştur. Düzgün iş, insan onuruna yakışır çalışma koşullarında, işçi sağlığı ve güvenliği koşullarına uygun, sosyal güvenlik imkânları ile sendika aracılığıyla temsil edilebilme olanaklarına sahip, zorla çalıştırma ve çocuk işçiliğinin olmadığı, yaptığı iş karşılığında hak ettiği ücreti alabilen, kısaca çalışmaya ilişkin temel hak ve ilkelerin üç taraflı uzlaşma – hükümet, işçi ve işveren- içinde gerçekleştirilmesi olarak ifade edilmiştir (Işık, 2018).

Farklı şekillerde tanımlanan istihdam türleri günümüzde yaşanan teknolojik gelişmeler ve küreselleşme olgusunun etkisiyle değişip dönüşmekte platform çalışmadan, sıfır süreli sözleşmelere kadar pek çok farklı istihdam türü ortaya çıkmaktadır. Ayrıca sürdürülebilirlik tartışmaları çerçevesinde sürdürülebilir istihdam kavramı da tartışılmaya başlanmıştır. Bu konulara teknoloji, küreselleşme ve esnek çalışma başlıklarında yeri geldikçe değinilecektir.

Akgeyik, T. (2017). Ülke örnekleri ile Türkiye’de yarı zamanlı çalışmanın görünümü. Sosyal Güvenlik Dergisi, 7(2), 33-62.

Çayıroğlu, T. (2018). Küreselleşme sürecinde güvenceli esneklik ve Türkiye emek piyasalarında esnekleşme. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Hayatına Denetmenlerin Bakış Açısı Dergisi, 6, 57-81.

Erdut, Zeki (2007). Enformel istihdamın Ekonomik Sosyal ve Siyasal etkileri, Çalışma  ve Toplum, 1, 52-82.

Gürsel, S. & Ulusoy, V. (1999). Türkiye’de işsizlik ve istihdam. Yapı Kredi Yayınları.

Hinrichs, A. F. (1945). Will there be enough jobs? Annals of the American Academy of Political and Social Science, 238, 37-47.

Işık, V. (2018). Refah devletinin dönüşüm süreci ve “Düzgün iş” kapsamında sosyal güvenlik anlayışı. Sosyal Güvenlik Dergisi, 8(2), 109-128.

Kapar, R. (2006), Gelişmiş Ülkelerde enformel istihdamın boyutları. Tes-İş Dergisi, 2006/2, 46-52.

Karadeniz, O. (2011). Türkiye’de Atipik Çalışan Kadınlar ve Yaygın Sosyal Güvencesizlik, Çalışma ve Toplum, 2011/2, 83-127.

Özaydın, M. M., Kurnaz-Baltacı, I., Çelik, E., & Yazar-Aslan, B. (2019). Uyumsuz eşleşme olgusu: Türkiye işgücü piyasaları örneği. ÇASGEM Yayınları.

Rutkowski, J. (2006), Labor market developments during economic transition, World Bank, https://openknowledge.worldbank.org/handle/10986/8710

Seyidoğlu, H. (1992). Ekonomik terimler sözlüğü. Güzem Yayınları.

Temiz, H. E. (2004). Küreselleşmenin sosyal boyutları ve Türkiye açısından etkileri. Genel-İş Matbaası.

Ünal, F. (2003). İstihdam edilebilirlik becerileri ve bu becerilerin kazandırılmasına yönelik stratejiler. Kurgu Dergisi, 20, 281-298.

Üstünel, B. (1990). Makro iktisat. Ankara.

Worswick, J. N. (1952 ) İktisadî planlama: Tam istihdam ve maliye politikası. (G. Kazgan,  Çev.). İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi Mecmuası, 14, (1-4), 34-58.

Yereli, A. B. & Karadeniz, O. (2004). Kayıt dışı İstihdam. Odak Yayın Evi Basım Dağ. Ktr. Tur. İnş. Ltd. Şti.

---

[1] Karadeniz, 2011 çalışmasında Atipik çalışma biçimleri tablosu “kadın” çalışanlar bakımından ele alınmıştır. Bu çalışmada genel bir bilgi vermek amacıyla ve cinsiyet ayrımı olmaksızın  aynı çalışma biçimlerinin geçerli olduğu değerlendirilerek “kadın” ifadesi olmadan yer verilmiştir.

[2] Decent Work, Düzgün İş olarak dilimize çevrilmiş ve kavram olarak ilk kez, TİSK İşveren Dergisi’nin Şubat 2003 sayısında Uluslararası İşverenler Teşkilatının (IOE)’nin “Düzgün İş Hakkındaki Görüşü” ekinde ve ILO’nun Türkiye Haber Bülteni’nde (2005) Türk çalışma hayatına girmiştir. Düzgün iş kavramı ilk kez ILO Genel Müdür’ü Juan Somavia tarafından hazırlanan ve 1999 yılında 87. Uluslararası Çalışma Konferansı’nda sunulan raporda gündeme gelmiştir. Düzgün iş; insanların çalışma ve istihdam haklarına, işçi sağlığı ve sosyal güvenlik koşullarına ve imkânlarına ve sendikalar yoluyla veya diğer araçlarla kendini ifade etme haklarına göndermede bulunan bir kavramsal çerçeveyi içermektedir (TİSK, 2003).