97. Esnekliğin İşgücü Piyasalarındaki Rolü Nedir?

Ürünün niteliğinde, emek piyasalarında, katı Fordist düzenlemelerin ve standardizasyonun esnetilmesi, yumuşatılması anlamına gelen esneklik, çalışma yaşamı kurallarının çalışılan zaman, istihdam biçimleri, üretim sistemleri açısından yumuşatılması şeklinde tanımlanmaktadır.  1970’lerden sonra 2. Sanayi Devrimi niteliğindeki teknolojik gelişmeler, üretimin şeklini ve yapısını değiştirmiş, kitlesel üretim ile işbölümünü ve tam günlü standart istihdam şeklini benimseyen Fordist Üretim Yapısı yerine, Esnek Üretim ve esnek çalışma biçimlerinin kolaylıkla uygulanabilmesini ve yaygınlaşmasını sağlayan post-fordist üretim yapısı geçerli olmaya başlamıştır (Uyanık, 2003).  Değişen tüketici talepleri, piyasa şartları, hızla değişen teknoloji, konjonktürel dalgalanmalar gibi gelişmelere uyum sağlamak ve değişime yenik düşmemek adına, çalışma hayatındaki katı kurallardan sıyrılıp esnek bir yapıya kavuşmayı ifade eden esneklik üretim, yönetim, çalışma saatleri, ücretler gibi birçok alanda ortaya çıkabilmektedir (Keser, 2012, s. 184). Esnek çalışmayı fordist üretim biçiminden post-fordist üretim biçimine geçiş başlatmıştır. Üretim biçimindeki bu dönüşüm sonucu ortaya çıkan “yeni endüstri ilişkileri sistemi işgücünün esnekliği, esnek üretimin uygulandığı yerlerde emek denetiminin toplam kalite yönetimi ile sağlanması ve örgütlü davranıştan bireysel davranışa geçişi sağlayan insan kaynakları yönetimidir” (Selamoğlu, 1998’den akt. Ceylan-Ataman, 2000, s. 127).

Kapitalizm içine sürüklendiği krizden çıkış yolunu sermaye birikimini yeniden değerlendirebildiği alanların genişletilmesinde ve emeğin daha ucuz, esnek ve güvencesiz biçimlerde istihdam edilmesinde bulmaktadır. 1980’li yıllardan itibaren tüm dünya ülkelerinde uygulanmaya başlayan neo-liberal politikaların amacı eğitim, sağlık ve barınma gibi emeğin yeniden üretimi için gerekli temel ihtiyaçların metalaştırılması ve istihdam piyasalarında esnek ve güvencesiz çalışma biçimlerinin yaygınlaşmasıdır (Bakır & Eroğlu, 2019, s. 156).

Esneklik kavramı, dünyada 30 yıldır yaşanan teknolojik ve ekonomik gelişmeler, fabrikadan sağlık sektörüne, finans sektöründen eğitime, her alana yayılmaktadır (Günay, 2004, s. 2). Esneklik ve küreselleşme birbiri ile yakından ilgili olgulardır. Zira küreselleşme ile zaman ve mekân ve ürün birliği ortadan kaldırdığından esnek çalışma türlerinin ortaya çıkacağı zemini hazırlar. ABD’deki Empire State binasının güvenlik kameralarından izlenmesi işinin Hindistan’daki bir şirket tarafından karşılanması zaman birliğinin kalkmasına tipik bir örnek oluşturmaktadır (Sönmez, 2006, s. 186). Zaman birliği bozulduğunda farklı zaman dilimlerinde aynı işin ya da ilgili işin parçaları yapılabilir hale gelir. Mekân birliği aynı mekânda üretim yapılması anlamına gelir ki yeni teknolojiler ve küreselleşme üretimde mekân birliği gerekliliğini ortadan kaldırmıştır. Ürün birliği ise ürünlerin farklılaştırılması ile değişmiştir.

İşgücü Piyasalarında Esnekliğin Boyutları

Kaynak: Parlak & Özdemir, 2011, s. 9

Tabloda görüldüğü gibi üretim sürecinde yaşanan esneklik işgücü piyasalarında da değişime yol açmaktadır. Yaşanan değişim geniş anlamda endüstri ilişkileri sistemindeki bir dönüşümü de beraberinde getirmektedir. İşgücü piyasaları değişen endüstri ilişkileri sisteminin önemli bir bileşenini oluşturmaktadır. İşgücü piyasalarında verimlilik ve etkinlik artışı ile ilgili tartışmalarda esneklik ilk sırada yer almaktadır. Çoğu zaman işçi sendikaları ve işveren örgütleri (sendikalar ya da iş dünyası kuruluşları) esneklik konusuna farklı şekillerde yaklaşmaktadırlar. Esneklik ile ilgili tartışmaların temelinde yaklaşım farkı kadar esneklik tanımlarının çeşitliliği de yer almaktadır. Zira esneklik işte esneklik ve işlevsel esneklik ile iç esneklik ve dış esneklik gibi iki temel ayrımda incelense de kavram kargaşası ortaya çıkmaktadır.

İşte esneklik ve işlevsel esneklik işçi ve makinelerin farklı görev ve ürün türleri arasında hızlı değişim yapabilme kapasitesini diğer bir ifadeyle üretim süreçlerindeki esnekliği ifade etmektedir. Fonksiyonel esneklik olarak da adlandırılan bu esneklik türü çalışanların işlerinin işveren gereksinmelerine göre ayarlanması anlamına gelmektedir (Lee &  McCann, 2010, s. 31-55; Başköy &  Kılıçaslan, 2017, s. 1507).

İç esneklik firma ve tesisleri arasında işçilerin hareketliliği, firma ödeme sistemlerinin esnekliğini ifade eder. İç esneklik aynı zamanda “iş”te esneklik ve işlevsel esnekliği de kapsar. İstihdam esnekliği ve sayısal esneklik işçi istihdam etme ve işten çıkarmayı, yarı zamanlı ve geçici çalışmayı, çalışılan saatleri ve vardiya düzenlemelerini ifade eder. Dış esneklik, işgücü piyasalarının bütününü içine alarak istihdam esnekliği ve sayısal esnekliği kapsar. Ayrıc”i bölge, sektör ve meslekler arasındaki işgücü hareketliliği ve ücret esnekliğini de içerir (Lee & McCann, 2010, ss. 31-55).

Ansal (1994) çalışmasında esnekliği; sayısal esneklik, zamana göre esneklik, fonksiyonel esneklik, ücret esnekliği ve uzaklaştırma stratejileri olmak üzere beş ana başlıkta ele almaktadır.

Bu çalışmada esneklik; Ansal (1994) çalışmasında ele alınan beşli ayrım ile incelenmektedir.

Esneklik Türleri

Kaynak: Ansal (1994) çalışmasından yararlanılarak yazar tarafından çizilmiştir.

Sayısal esneklik (istihdam esnekliği), piyasada değişen ekonomik ve teknolojik şartlar ile talep miktarına göre işgücü miktarı veya çalışılması gereken saatlerin düzeyinde ayarlama yapabilme yeteneğidir. İşverenlere işgücünü azaltma ve artırma imkânı sağlayan bu esneklik türü iş miktarındaki dalgalanmalar karşısında işverene serbestlik sağlanmaktadır (Keser, 2012, s. 191). Sayısal esneklik, kendi içinde iç (içsel) sayısal esneklik ve dış (dışsal) sayısal esneklik olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. İç sayısal esneklikte çalışma sürelerinde değişikliğe gidilmektedir. Kısmi zamanlı çalışma, esnek zaman düzenlemesi, yıllara göre ayarlanmış çalışma saatleri, çalışma süreleri muhasebesi gibi uygulamalar iç sayısal esneklik kapsamında yer almaktadır (Keser, 2012, s. 191). Dış sayısal esneklikte ise istihdam biçiminde değişikliğe gidilmesi söz konusudur. Bunun anlamı işletmelerin kullanacakları işgücü miktarını ve niteliğini belirlemede serbest olmasıdır. Kısmi süreli çalışma, iş paylaşımı, geçici çalışma gibi A-tipik istihdam biçimleri (Ansal, 1994, s. 4) süresi belirli hizmet akdi, serbest çalışan, özel istihdam büroları, düzensiz iş, mevsimlik çalışma ve geçici işten çıkarma gibi uygulamalar da dış sayısal esneklik kapsamındadır (Parlak-Özdemir, 2011, s. 6).

Zamana göre esneklik; çalışanların iş zamanını diledikleri gibi düzenleyebilme olanağıdır. Zamana göre esneklik ile işyerinde kabul gören çalışma süresi içinde kalınarak, iş süresinin uzunluğu bakımından işçi ve işverenlere serbest hareket alanı bırakmayı hedeflemektedir (Tokol, 2011, s. 137’den akt. Keser, 2012, s. 193). Zamana göre esneklik uygulamaları; esnek zaman, kayan iş süreleri, vardiyalı çalışma, telafi edici çalışma, yoğunlaştırılmış iş haftası biçimlerinde sıralanabilir (Ansal, 1999, s. 4).

Fonksiyonel esneklik (işlevsel esneklik); kimi kaynaklarda iç esneklik olarak da adlandırılmakta olan bu esneklik türü çalışanın yapabileceği işlerin kapsamı ve düzeni ile ilgilidir. Yukarıda sayısal esneklik kapsamında ele alınan iç sayısal esneklik ile fonksiyonel esneklik kapsamında yer alan iç esneklik karıştırılmamalıdır. İç (fonksiyonel) esneklik işgücünün örgütlenmesi, örgüt içi hareketliliği ile ilgilidir. Fonksiyonel esneklik, örgütteki mevcut işgücünün esnek üretim ve onun gerektirdiği esnek örgüt yapılanmasının bir sonucu olarak, esnek uzmanlaşmaya dayalı küçük partiler halinde üretimi gerçekleştirecek, nitelikli ve hareketliliği yüksek bir hale getirilmesidir (Eryiğit, 2000, s. 10). Diğer bir ifadeyle fonksiyonel esneklik çalışanın yapabileceği işlerin kapsamına ve düzenine bağlıdır. Çalışanların eğitimi fonksiyonel esneklik kapsamında önemli bir değişkendir. Bunun yanında talep değişikliklerine uyum sağlamak isteyen firmalar çalışanlarını farklı görevlere kaydırma konusunda esnek olabilmek isterler bu nedenle fonksiyonel esneklik uygulamalarına sıkça başvurulması söz konusu olmaktadır (Keser, 2012, s. 192).

Ücret esnekliği; özellikle ekonomik daralmanın yaşandığı dönemlerde istihdam hacmini daraltmaksızın önemli bir maliyet unsuru olan ücretlerin aşağı doğru esnek olması gerektiğini öngören bir esneklik türüdür (Ongan, 2004, s. 132’den akt. Keser, 2012, s. 194). İşletmenin ücret yapısı ve düzeyinin değişen ekonomik koşullar ve işgücü piyasası koşullarına göre ayarlanabilmesini ifade etmektedir (Keser, 2012, s. 194). Ücret esnekliği, mikro (işletme düzeyinde) ve makro düzeyde olmak üzere iki düzeyde ele alınmaktadır. İşletme düzeyindeki ücret esnekliği, ücretlerin endüstrilere, mesleklere, vasıflara ve firmaların gücüne göre esnek olmasını ifade ederken; makro düzeyde ücret esnekliği, genel ekonomik koşullara ve konjonktürel dalgalanmalara bağlı olarak esnek ve uyum sağlama yeteneğine sahip olmak anlamına gelmektedir (Eryiğit, 2000, s. 11’den akt. Keser, 2012, s. 194). Ücret esnekliği, talep ve üretimde azalma olduğu durumlarda işçi çıkarılmasının önüne geçmektedir. Ücret esnekliği sadece maliyetleri azaltmak için ücretleri düşürme yönünde gerçekleşmez aynı zamanda çalışanların ödüllendirilmesi amacıyla ücretlerde artışlar da söz konusu olabilmektedir. Ücret esnekliği finansal esneklik olarak da adlandırılmaktadır (Parlak & Özdemir, 2011, s.  5).

Uzaklaştırma stratejileri yoluyla esneklik; maliyet düşürmek amacıyla hizmetin ya da üretimin işletme dışındaki başka işyerlerinde ya da işletme içinde çeşitli amaçlarla başka işçi çalıştırarak gerçekleştirilmesidir. Taşeronluk, kaçak ve çocuk işçi çalıştırma bu kapsamda ilk akla gelen uygulamalardır. (Ansal, 1994). Taşeronluk ve kaçak işçi çalıştırmanın esneklik kapsamında değerlendirilmesi, sendikaların bu konu üzerinde hassasiyetle durmaları gerektiğini göstermektedir. Ansal’ın kendi ifadesiyle;

(…) bu yaklaşım kaçak işçi çalıştırmayı meşrulaştırma girişimlerine ilişkin olarak sosyal hukuk devleti ilkelerinin halen geçerli olup olmadığı hususuna açıklık getirilmesini gerektirmektedir. Salt düşük ücret ödeme, maliyetleri düşürme amacıyla çocuk işçi çalıştırmak yasalara ve uluslararası sözleşmelere de aykırıdır. Çalışma hayatına mafyalaşmayı da sokan taşeronluk üretimde kalitesizlik, vergi ve primlerde kaçaklık, çalışma yaşamında anti-sendikal bir uygulama, kayıt dışı ekonominin ise en önemli yuvasıdır. Bu konuya duyarlılık göstermek ise, devletin, sosyal güvenlik örgütlerinin, işçi ve işveren sendikaların ortak ödevi olmalıdır (1994).

1980’li yıllardan itibaren büyük ölçekli işletmelerin ölçeklerini küçültme sürecinin en önemli araçlarından biri olan taşeronlaşma dış tedarik olarak da adlandırılmaktadır. Bir işi yaptırmak amacıyla hizmet sözleşmesinin yerine ticari bir sözleşmenin ika edilmesi biçiminde tanımlanabilir. Büyük işletmeler emekten tasarruf etmek, işletme bünyesinde mevcut olmayan vasıfları temin etmek ve üretim maliyetlerini azaltmak amacıyla taşeronluk sistemine başvurmaktadır. Taşeron işletmeler sadece parçası oldukları büyük işletme için üretim yapmamakta aynı zamanda başka işletmeler için de taşeronluk yapmaktadırlar (Harison & Kelley, 1993’ten akt. Parlak & Özdemir, 2011, s. 23). Taşeron çalışma yoğun olarak reklam, müşteri ilişkileri, e-posta, tamir-bakım, temizlik, yemek, üretim, pazarlama, işgücü temini, veri girişi ve AR-GE faaliyetleri alanlarında başvurulan bir yöntemdir. Örgüt yapılarında meydana gelen değişmeler ile birlikte ağ, ortaklık, stratejik ittifaklar gibi yeni örgütsel yapıların işletmelerin taşeronlaşma seçeneklerini daha da artıracağı tahmin edilmektedir (Parlak & Özdemir, 2011, s. 23). Bu bağlamda 4. Sanayi Devrimi döneminde oldukça yaygın bir uygulama alanı bulan ve akademik çalışmalarda da hukuksal, örgütsel, ekonomik yönleriyle ele alınan platform çalışma kavramın bir çeşit taşeronluk sistemi olduğu düşünülebilir. Zira Ansal (1994) çalışmasında da ifade edildiği üzere bu yeni istihdam biçimleri (platform çalışma gibi) yasal zemini henüz tam olarak netleşmemiş ve sendikal uygulamaların zayıf olduğu bir yapıdadır. Kayıt dışılık konusu ise biraz daha karmaşıktır. Zira bilgi ve iletişim teknolojilerinin sağladığı bir anonimlik olsa da bilgisayar başında yapılan her bir işin saniye saniye kayıtları bulunmaktadır. Bu kayıtların ve arka plan çalışmaların kimler tarafından erişilebilir olduğu ise bu süreçlerdeki fikri mülkiyet hakları ve dijital bölünme kavramları çerçevesinde tartışılması gereken konulardır. Platform çalışmanın bir çeşit-tele çalışma olup olmadığı da ele alınması gereken diğer bir boyutu oluşturmaktadır.

Teknolojik gelişmeler, üretim yapısındaki değişim ve dönüşüm ile ortaya çıkan esneklik türleri farklı çalışma biçimlerinde somutlaşmaktadır. İşin zaman, mekân sınırlarının ve ürün birliğinin ortadan kalkması esneklik türleri ile birlikte yeni çalışma biçimlerinin ortaya çıkmasına neden olmuştur. Bu yeni çalışma biçimleri standart / geleneksel/ tam gün çalışma şeklinde değil atipik / yeni / kısmi sürelidir. Hatta süre boyutu o kadar esnekleşebilmektedir ki literatürde sıfır zamanlı sözleşmeler kavramı sıkça kullanılır olmuştur. Belli başlı esnek çalışma şekilleri; kısmi süreli çalışma (part-time çalışma), çok kısa süreli çalışma, iş paylaşımı, sıkıştırılmış iş haftası, çağrı üzerine çalışma ve tele çalışmadır.

Kısmi süreli çalışma (part-time çalışma); normal çalışma süresinden daha az sürelerde çalışılan, düzenli ve isteğe bağlı bir çalışma şeklidir. Kısmi süreli çalışma, tam zamanlı çalışanlarla kıyaslandığında, normal iş süresinden daha az olan çalışmadır. Atipik çalışmanın en yaygın ve önemli biçimini oluşturan kısmi süreli çalışma, kadın, genç ve yaşlı çalışanlar için iyi bir alternatif olarak sunulmaktadır (Keser, 2012, s. 195). Toplumsal cinsiyet rolleri nedeniyle asıl işi ev alanı olarak görülen kadınlar bakımından kısmi süreli çalışma iş-yaşam dengesini sağlayabilecekleri bir çalışma şekli olarak teşvik edilmektedir.

Çalışma süresinin normal çalışma süresinden önemli ölçüde kısa olması, düzenli yapılması ve isteğe bağlı olması kısmi süreli çalışmanın üç temel özelliğidir. Kısmi süreli çalışmanın düzenli yapılması mevsimlik ve geçici çalışmadan ayrılmasını sağlar (Tokol, 2011, s. 128’den akt. Keser, 2012, s. 195).

Çok kısa süreli çalışma; haftada 10 saatten az, 6 aydan kısa, sözleşme olmadan çalışma ve sıfır zamanlı ya da çağrı üzerine çalışma bu kapsamda ele alınabilir (EurWork, 2010).

İş paylaşımı, tam gün çalışmanın avantajları ile kısmi süreli çalışmanın faydalarını bütünleştiren bir esnek çalışma şeklidir. İş paylaşımı günün saatlere bölünmesi yanında günlerin ya da haftaların paylaşılması biçiminde de uygulanabilmektedir. İş paylaşımı, ilk olarak Amerika’da uygulanmış olup, daha sonra Avrupa’da uygulanmaya başlanmıştır. Bu çalışma şekline göre, iki veya daha fazla sayıda kişi, tek bir işi gerektiğinde paylaşabilmektedir. Kısmi süreli çalışmanın özel bir türü olarak da ele alınan iş paylaşımı, “tam gün çalışmayı gerektiren bir işin yerine getirilmesi, sorumluluklarının ve iş karşılığında elde edilen ödül ve kazançların iki kişi tarafından paylaşılması” şeklinde tanımlanmaktadır. İş paylaşımı, aynı niteliklere sahip kişiler tarafından işin bölümlere ayrılması şeklinde düzenlenebileceği gibi (iş ayrışımı), işi paylaşan kişilerin bilgi ve yetenekleriyle birbirlerini tamamladıkları, aralarında iş ve zaman bölüşümü yapabildikleri bir şekilde de gerçekleştirilebilmektedir (Keser, 2012, s. 196).

İş paylaşımında; iş süresinin çalışan tarafından belirlenebilir olması, iş paylaşımında yer alan bireyin ekip oluşturması ve Ekip üyelerinin birbirinin yerini alma yükümlülüğü olmak üzere üç temel şart bulunmaktadır (Keser, 2012, s. 196).

Sıkıştırılmış iş haftası, haftalık toplam çalışma süresinin hafta içindeki günlere dağılımında değişiklik yapılarak daha az güne sıkıştırılmasıdır. Haftanın beş ya da altı günü yerine üç-dört gün yoğun bir şekilde çalışılması örnek olarak verilebilir. Sıkıştırılmış iş saatleri, iş günü başına eşit veya değişik olabilmektedir (Tınar, 1996, s. 143’ten akt. Keser, 2012, s. 197).

Çağrı üzerine çalışma, en genel tanımıyla önceden yapılan bir hizmet akdi uyarınca, işçinin işveren tarafından çağrıldığında işyerine gelerek çalışmasıdır. Çağrı üzerine çalışmada, işçi ile işveren arasında hizmet akdi ile önceden belli bir zaman dilimi içinde çalışılacak iş süresi saat olarak belirlenmektedir. İşverene söz konusu zaman dilimi içinde, çalışma saatlerinin ne zaman olacağını (ihtiyaca göre çağrı suretiyle) belirleme olanağı tanınmaktadır. (Keser, 2012, s. 197). Çok kısa süreli çalışma başlığı altında ele alınan çalışma biçimleri genel olarak çağrı üzerine çalışma kapsamında daha sık görülmektedir.

Tele çalışma, bilgi ve iletişim teknolojilerine dayalı olarak gelişen bir esnek çalışma biçimidir. Özünde bir çeşit uzaklaşma stratejisi olan tele çalışma farklı biçimlerde uygulanabilmektedir.

Tele-çalışmanın doğrudan bilgisayar bağlantısı ile çevrimiçi (online) olarak ya da çevrimdışı (offline) olarak gerçekleştirilmesi mümkündür. Tele çalışmada işçi, merkez büroda veya üretim bölümünde çalışan iş arkadaşları ile iletişimini yüz yüze değil, sadece bilişim teknolojilerini kullanarak gerçekleştirmektedir Bir ya da birden fazla işçinin bağımlı ya da serbest olarak işin tamamını ya da bir kısmını üstlendiği bir çalışma şeklidir. Tele çalışma evde büro (electronic home work), uydu büro (satellite centres), komşu büro (neigbourhood centres), gezici büro (mobil work) ve dağınık çalışma sistemleri (distributed business systems) olmak üzere beş farklı şekilde organize edilmesi mümkündür (Erdut, 1998, s. 92).

Farklı Tele-Çalışma Biçimleri

Kaynak: Parlak & Özdemir, 2011, s. 27.

Kısaca özetlemek gerekirse küreselleşen dünyada, değişen ekonomik koşullar ve teknolojik yenilikler ile artan rekabet işverenler tarafında ayakta kalabilmek için yeni koşullara hızlı uyum sağlamak gerektiği düşüncesini ortaya çıkarmıştır. Bu sürecin çalışanlar tarafındaki yansıması ise çalışma koşullarının ve çalışa biçimlerinin değişmesidir. Bu değişim ücret ve diğer sosyal haklarda gerilemeye yol açacak bir biçimde değil esneklik ile güvencenin bir arada olduğu bir biçimde olduğunda çalışanlar bakımından arzu edilebilir bir durumdur. Ancak uygulama örnekleri bu durumun tersi gelişmelerin yaygın olduğunu göstermektedir. Bir çeşit kararsızlaştırma olarak esneklik işverenlere yarar sağlarken işçiler bakımından çalışma güvencesinin ortadan kalktığı, ücretin düştüğü ve çalışma koşullarının kötüleştiği bir çalışma hayatını ortaya çıkarmaktadır (Çayıroğlu, 2018, s. 59). Diğer bir ifadeyle esnek çalışmada işçi ve işverenler çatışan iki taraf gibi değerlendirilmektedir (Ceylan-Ataman, 2000, s. 126).

Esneklik ve çalışma ilişkisi kapsamında ele alınması gereken bir diğer konu da güvenceli esnekliktir. Esneklik yeni sosyal riskler yaratan bir olgudur. Teorik olarak sosyal güvenlik sisteminde kısa vadeli sigorta kolları açısından tam ve kısmi süreli çalışmalar açısından ayrım bulunmamaktadır. Uzun vadeli sigorta kolu (prim gün sayısı) açısından ayrım bulunmaktadır. İşsizlik sigortası kapsamında işsizlik ödeneği ve yaşlılık aylığı gibi uygulamalar bakımından sorunlar olabilmektedir.

Güvenceli esneklik yaklaşımı Avrupa Komisyonu tarafından hazırlanan 2006 tarihli 21. Yüzyılın Zorlayıcı Koşullarına Karşı Daha Modern Bir İş Hukuku başlıklı Yeşil Kitap ile akademik çevrelerde olduğu kadar politik düzeyde de ilgi çeken bir çalışmadır. Esneklik ve güvencenin dengeli bir biçimde uygulanması, iki boyutun birbirini desteklemesi düşüncesine dayalı olan güvenceli esneklik (flexicurity) Danimarka ve Hollanda’nın 1990’lı yıllarda gerçekleştirdikleri işgücü piyasası düzenlemeleri ile başlamıştır. Kavramın ortaya çıkışı ile ilgili farklı yaklaşımlar bulunmaktadır. Bir görüşe göre 1950’li yıllarda İsveç Sendika Konfederasyonu’nda iki sendikacı olan Gösta Rehn ve Rudolf Meidner’ın geliştirmiş olduğu Rehn-Meidner modeli güvenceli esneklik yaklaşımının temelini oluşturmaktadır. Rehn-Meidner modelinde düşük enflasyon, düşük işsizlik, yüksek büyümeve eşit gelir dağılımı hedefi bulunmaktadır. Diğer bir görüş Hollanda Sosyal İlişkiler ve İstihdam Bakanı Ad Melkert’in Esneklik ve Güvence başlıklı protokol girişimini başlangıç noktası olarak kabul etmektedir. Üçüncü görüş ise 1993 yılında Danimarka’da iktidarda bulunan Demokrat hükümetin işgücü piyasası reformunun güvenceli esnekliğin temel olduğunu savunmaktadır (Ulukan, 2014, s. 69).

Ansal, H. (1994). Esnek üretimde işçiler ve sendikalar (Post-fordizm’de üretim esnekleşirken işçiye neler oluyor? Birleşik Metal-İş Yayınları. http://www.birlesikmetal.org/kitap/kitap_99/1999-3.pdf (Erişim Tarihi: 05.03.2021).

Ataman-Ceylan, B. (2000). Esnek çalışmada uzlaşma arayışları. Mülkiye Dergisi, 24(225), 125-144.

Bakır, H., & Eroğlu, E. (2019). Esnek ve güvencesi çalışma bağlamında Türkiye’de araştırma görevlisi olmak. Çalışma ve Toplum, 2019/1, 155-178.

Başköy, H., & Kılıçaslan, Y. (2017). Esnek işgücü piyasası politikalarının ücret ve kâr üzerine etkisi: Bir karşılaştırmalı ülke analizi. Çalışma ve Toplum, 2017/3, 1507-1543.

Çayıroğlu, T. (2018). Küreselleşme sürecinde güvenceli esneklik ve Türkiye emek piyasalarında esnekleşme. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Hayatına Denetmenlerin Bakış Açısı Dergisi, 6, 57-81.

Erdut, T. (1998). Yeni teknolojilerin iş ilişkileri üzerindeki etkisi. Türkiye Ağır Sanayi ve Hizmet Sektörü Kamu İşverenleri Sendikası Yayınları.  http://tuhis.org.tr/resim/files/t_erdut_1998.pdf.

Eryiğit, S. (2000), “Esnek Üretim, Esnek Organizasyon, Esnek Çalışma”, Kamu-İş, İş Hukuku ve İktisat Dergisi, 5 (4), http://www.kamu-is.org.tr/pdf/5411.pdf, Erişim Tarihi: 20.02.2013.

EurWork, (2010). Flexible Forms of Work: “Very Atypical” Contractual Arrangements, http://www.eurofound.europa.eu, (Erişim tarihi: 12.03.2021).

Günay, C. (2004) Çalışma Sürelerinde Esneklik. Kamu-İş, 7(3), 1-17.

Keser, A. (2012). Yeni teknolojiler ve çalışma hayatının geleceği. İçinde Özgüler, V. (Ed.), Yeni teknolojiler ve çalışma hayatı (ss.182-206). Anadolu Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi Yayınları.

Keser, A. (2012). Yeni teknolojiler ve çalışma hayatının geleceği. İçinde Özgüler, V. (Ed.), Yeni teknolojiler ve çalışma hayatı (ss.182-206). Anadolu Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi Yayınları.

Lee, S., & McCann, D. (2010). İşgücü piyasasına yönelik düzenlemelerin ölçümü: “Çalışma saatleri katılığı” üzerine kavramsal ve yöntemsel sorular. İçinde  J. Berg & D. Kucera (Eds.), İşgücü Piyasası Kurallarının Savunusu (ss. 31-60). Efil Yayınları.

Ongan, T. N. (2004). Esneklik yaklaşımının istihdam hacmi açısından değerlendirilmesi. Çalışma ve Toplum, 2004/3, 123-142.

Parlak, Z. ve Özdemir, S. (2011). Esneklik Kavramı ve Emek Piyasalarında Esneklik. Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, 60, 1-60.

Sönmez, P. (2006). Küreselleşme, Avrupa Birliği ve istihdam: Çalışma ilişkilerinde yaşanan dönüşüm. Ankara Avrupa Çalışmaları Dergisi, 5(3), 177-198.

Ulukan, U. (2014). Esneklik ve güvence arasında bir denge mümkün mü? Avrupa ve Türkiye’den “güvenceli” esneklik pratikleri, kapitalist üretim ilişkilerinde yeniden esneklik. İçinde Ö.  Müftüoğlu & A. Koşar Türkiye’de Esnek Çalışma. (ss.  68-87). Evrensel Kültür Kitaplığı.

Uyanık, Y. (2003). İşgücü piyasalarında esneklik ve bölünme. Kamu-İş Dergisi, 7(2), http://www.kamu-is.org.tr/pdf/7231.pdf