51. Ücret ve Ücret Farklılıkları Konusunu İşgücü Piyasaları Bakımından Önemi Nedir?

En geniş tanımıyla insan emeğinin bedeli olan ücret, çalışan açısından ücret tek gelir kaynağı ve yaşam düzeyinin belirleyicisi iken, işveren açısından bir maliyet unsurudur. Devlet bakımından da ücret ve ücretlerin düzeyi hem sosyal ortamı hem de istihdam hacmini etkilemektedir. Ayrıca ekonominin gelişme hızını, yatırım ve birikimleri doğrudan doğruya etkilemektedir. Günümüzde sanayileşmiş ülkelerde ücretlilerin Gayrisafi Milli Hâsıla (GSMH) içindeki payı, %80’ler düzeyinde olup, uzun bir süre içinde bu oran istikrarlı bir seyir izlemektedir. Az gelişmiş ülkelerde ise bu oran %20-40’lara kadar düşmekte, belirli bir tutarlılık göstermemektedir. Ayrıca az gelişmiş ülkelerde tutarlı bir ücret politikası yerine daha çok politik gözetildiği görülmektedir.

Ücret, enflasyon, işsizlik, üretim, verim düşüklüğü ve çalışma ilişkilerinde uyuşmazlık gibi tüm toplumsal ilişkileri etkilemekte ve her zaman tartışılan ancak hiç bir zaman üzerinde tam olarak uzlaşılamayan bir konu olarak karşımıza çıkmaktadır (Canbey, 1998, s. 2). Tam rekabetçi işgücü piyasalarında işlerin tüm özellikleri bakımından aynı olduğu varsayılmaktadır. Gerçekte işlerin farklı özelliklere sahip olduğu bilinmektedir. Tam rekabetçi işgücü piyasalarında işçilerin tüm özellikleri bakımından aynı olduğu (homojen) varsayılmaktadır. Gerçekte işçilerin farklı özelliklere sahip (heterojen) olduğu bilinmektedir. Tam rekabetçi işgücü piyasalarında şeffaflık ve mobilite özelliklerinin bir sonucu olarak ücretler eşitlenmektedir.

Tam Rekabette Ücret Eşitlenme Süreci

Kaynak: Teorik anlatımlara uygun olarak yazar tarafından çizilmiştir.

Tam Rekabette Ücret Eşitlenme Süreci grafiğinde A piyasasında başlangıçta saat ücreti 5 ve B piyasasında 3 lirada dengededir. Tam rekabetçi işgücü piyasası varsayımlarının geçerli olduğu kabul edilirse ücretlerin A piyasasına göre düşük olduğu B piyasasında çalışanlar A piyasasına geçeceklerdir. Çalışanlar ve işler bakımından homojenlik ve piyasalar ile ilgili tam bilginin varlığı bu geçişi mümkün kılmaktadır. Ayrıca bir piyasadan diğerin geçmenin herhangi bir koşulu ya da maliyeti bulunmamakta olup tüm çalışanlar rasyonel diğer bir ifadeyle kâr maksimizasyoncusudur. A ve B olmak üzere iki bölge arasındaki ücretlerin eşitlenmesi sürecini gösteren Grafik 17’de ücretlerin 5 lira düzeyinde eşitlendiği görülmektedir. Basitleştirilmiş bu gösterimde dikkat edilmesi gereken önemli noktalardan biri de çalışan sayısının A ve B toplamından oluştuğu ve dışarıdan C gibi başka bir bölgeden A’ya çalışanların gelmediğidir. Burada anlatılmak istenen tam rekabetçi işgücü piyasası varsayımları geçerli olduğunda bölgeler ya da ülkeler arasındaki ücret farklılıkları zaman içinde eşitlenir ve Tek Ücret Oranı söz konusu olur.[1] Oysa gerçekte işgücü piyasaları hakkında tam bilginin olması anlamında bir şeffaflık ve mobilitenin maliyetsiz olması ya da emeğin homojen olması söz konusu değildir. Ücret farklılıkları tam rekabetçi işgücü piyasaları varsayımları işler, işgücü ve piyasa bakımından kaldırıldığında açıklanabilmektedir.

Ücret, emeği karşılığında çalışan insanların gelirini ve yaşam düzeyini belirleyen temel unsurdur. Daha önce de ifade edildiği gibi işverenler bakımından maliyet unsuru olan ücret milli gelirin çeşitli kesimler arasındaki dağılımını gösteren bir ölçüttür (Şahan, 2012, s. 21). Tablo 14’te yer verilen işçiden, işverenden ve piyasa koşullarından kaynaklanan farklılıklar ücret yönetimi kapsamında ele alındığında; iş değerlemesi, performans değerlemesi, ücret ödeme gücü, toplu pazarlık süreci, ücret politikası gibi işletme içi faktörlerle farklılaşabilmektedir. Ayrıca işgücü piyasalarında arz-talep dengesi, piyasa ücret araştırmaları, yasal düzenlemeler ve enflasyon ve fiyat artışları gibi işletme dışı unsurlardan da etkilenmektedir.

Ücret Farklılıkları

Kaynak: Biçerli, 2011, ss. 203-241; Canbey, 1998.

Heterojen İşler ve Ücret Farklılıkları, işlerin birbirinden farklı özelliklere sahip olduğu düşüncesine dayalıdır. İşler taşıdıkları risk ile bağlantılı olarak farklılaşabileceği gibi, ilgili işi yapabilmek için farklı beceriler gerekebilir. Çağdaş ücret teorileri başlığı altında ele alındığı gibi kimi zaman da etkin ücret ödemelerinden kaynaklanan farklılıklar söz konusu olabilmektedir. Sendikaların varlığı, firmanın büyüklüğü ve işverenin ayrımcılık yapma eğilimi de ücret farklılıklarına dene olan faktörlerdir. Bu kapsamda bazı işlerin tercih edilir olmasını sağlamak için telafi edici ücret uygulamaları yapılmaktadır. Ancak bu uygulamalar ücret farklılıklarına neden olmaktadır. İşlerin farklı beceri gerektirmesi söz konusu becerilere dayalı olarak bir ücret farklılığı ortaya çıkarmaktadır. Heterojen işler başlığı altında etkin ücret uygulamaları ile sendika üyeliği, firma ölçeği ve işverenin ayrımcılık yapma eğilimi ücret farklılıklarına neden olan faktördendir.

Heterojen İşgücü ve Ücret Farklılıkları, bireylerin hangi ücret düzeyinden hangi işleri tercih edecekleri bireysel tercihlerine göre farklılaşmaktadır. Ayrıca eğitim, sağlık, göç ve iş arama gibi faktörlerle açıklanan beşerî sermaye farklılıkları da ücret farklılıklarına neden olan bir unsurdur. Literatürde Hedonik (Hazcıl) Ücret Teorisi olarak bilinen ve en genel hatlarıyla insanların kendilerine acı ve elem veren eylemlerden kaçtıkları bunun yerine kendilerini mutlu etmeyi ön plana aldıklarının savunan görüş ücret farklılıklarını haz ile açıklamaya çalışmaktadır. Hedonik ücret teorisi hem işlerin hem de işçilerin heterojen olduğu gerçeğini kapsamaktadır. Hedonik (hazcıl) terimi insanların fayda (zevk) sağlayan şeyleri sürdürdüğünü- diyelim ki ücret geliri- ve zarar (acı) yol açan şeylerden kaçındığını- örneğin hoşa gitmeyen çalışma koşulları olan işler- varsayan felsefi hedonizm kavramından türetilmiştir. Hedonik teoriye göre işçiler net faydalarını maksimize etmek isterler ve bu nedenle zarar veren şeyleri yarar sağlayan şeylerle değiştirme arzusundadırlar (Canbey, 1998).

İşgücü Piyasası Aksaklıkları ve Ücret Farklılıkları konusu ele alınırkenücret farklılıkları, tamamen değilse bile, büyük ölçüde işlerin, işverenlerin ve işçilerin heterojen oluşu temelinde açıklanabileceği dikkate alınmalıdır. Bunların yanı sıra işgücü hareketliliğini engelleyen piyasası aksaklıkları da ücret farklılıklarına yol açmaktadır.

Hatırlanacağı gibi tek ücret kanunu incelenirken kullanılan tam rekabetçi işgücü piyasası modeli varsayımlardan biri de emek piyasasının tam ve mükemmel işlediğidir. Buna göre piyasada işçi ve işverenler piyasa hakkında tam bilgiye sahip kabul edilir. Aynı zamanda piyasada mobilite ve göç tam ve maliyetsiz varsayılmaktadır. Gerçek hayatta bu varsayımların gerçekleşmemesi ücret farklılıklarının oluşmasına ve devamlılığına neden olmaktadır (Canbey, 1998).

Ücret farklılıkları ülke içinde oluşabileceği gibi ülke ya da bölgeler arasında da oluşabilmektedir.

Biçerli, M. K. (2011). Çalışma ekonomisi. (6. Baskı). Beta Yayınları.

Canbey, V. (1998). Ücret Farklılıklarının Ekonomik Analizi: Türkiye Örneği

Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi.

[1] Tek ücret oranı oluşması genel olarak iki farklı alt piyasada ücretlerin eşitlenmesi anlamında Tek Ücret Kanunu olarak kullanıldığı gibi, tam rekabet piyasası koşulları geçerli iken dengenin kararlı olmasından kaynaklanan denge ücret düzeyine dönme eğilimi olarak da kullanılmaktadır (Biçerli, 2011).